인간의 동기를 어떻게 연구하고 이해할 수 있을까?

 

인간의 동기를 어떻게 연구하고 이해할 수 있을까?

 

이에 대한 답으로 동기이론의 연구 역사와 발전 방향을 정리하고 내성법을 활용하도록 권장한 논문이 있어 정리해보고자 한다. 이 내용은 다음 논문에서 동기이론의 발전을 위해 6가지 권장한 사항 중 한가지 이다.  

동기이론에 대해 무엇을 해야 합니까? 21세기를 위한 6가지 권장 사항
What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century
저자: Edwin A. Locke and Gary P. Latham
소스: The Academy of Management Review, Vol. 29, No. 3 (Jul., 2004), pp. 388-403

우리는 기존 이론보다 실무자들에게 더 유효하고, 더 완전하고, 범위가 더 넓고, 실무자에게 더 유용한 직무 동기이론을 구축하기 위한 6가지 권장 사항을 제시한다.

(1) 기존 메타 분석을 사용하여 기존 이론을 통합하여 직무동기의 메가 이론을 구축한다.

(2) 직무동기에 대한 경계 없는 과학을 만든다.

(3) 일반적인(특성) 동기와 상황에 따라 특정한 동기 사이에 유지될 수 있는 다양한 유형의 관계를 연구한다.

(4) 의식적 동기뿐만 아니라 잠재의식을 연구한다.

(5) 이론 구축에서 명시적으로 내성법을 사용하라. (6) 이론을 공식화할 때 인간 행동에서 의지의 역할을 인정한다.

 

동기는 행동을 유발하는 내부-외부적 요인이다. 동기의 3가지 특징은 '방향성, 난이도, 지속 시간'을 보인다는 것이다. 이런 점에서 동기는 목표나 의지와 다르다. 다른 글에서 동기의 특성에 대해서 자세히 다루어보기로 한다.

조직이 개인(직원)의 인지적 성장에 미치는 문제에 초점을 맞추는 이론들:

• Vroom(1964) : 기대이론.
• Argyris(1957) : 개인의 요구-조직의 요구 사이의 일치에 초점.
• Herzberg(1959) : 직무만족의 원천과 업무 자체를 풍요롭고 도전적인 것으로 만들 수 있는 방법.
• Locke&Latham(2002) : 목표설정이론
• Bandura(1986) : 사회인지이론(자기 효능감)
• Adams(1963) : 동기의 크기=자신의 투입(노력)과 결과를 타인의 것과 비교하는 것 바탕을 둠 : 분배의 공정성
• Greenberg(2000) : 직원에게 영향을 미칠 수 있는 조직 차원의 결정이 이루어지는 방법이나 과정이 직원만족도에 미치는 영향을 강조 : 절차적 공정성

프로이드(Freud)는 동기는 의식적인 것이 아니라 무의식적인 것이기 때문에 직접 관찰할 수 없다고 보았다. Hull and Spence는 환원주의, 즉 동기는 생리적인 것이기 때문에 직접적인 관찰로 접근할 수 없다는 Freud의 주장에 찬성하였다. 왓슨과 스키너(Watson and Skinner)같은 행동주의자들은 의식이 인간의 행동을 이해하는 것과 무관하다고 생각하였다. 

 

그러나 동기가 의식 속에 존재한다는 것은 자명하기 때문에 내성법을 활용해야 한다. 조직행동 측면에서의 설문조사는 항상 응답자들의 내성법에 의존해왔다. 내성법은 자신의 마음 속에 일어나는 것들을 언어적 보고를 통하여 연구하는 방법등을 가리킨다. 최초의 심리학 실험실을 설치한 빌헬름 분트가 구성주의와 함께 적용하였다. 그후 심리학의 한 연구 방법으로 자리 잡았다.

 

© geralt, 출처 Pixabay

 

내성법이 동기부여에 대한 이해를 증진시키는 6가지 이점은 다음과 같다.

 

1) understanding traits and motives : (성격적)특성과 동기의 이해

• 성격 분야에서는 사람의 행동을 일으키는 근본적인 동기가 무엇인지 불분명한 때가 많다.
• Traits가 단순한 행동 규칙 이상의 것이라면 근본적인 동기에 대해 이야기 해야 한다.

2)Increasing accuracy : 신뢰도 향상

• Ericcsonand Simon (1980) : 요청(질문)이 더 즉각적이고 구체적일수록 응답자가 더 정확하게 정보를 받아들일 수 있고 정확하게 보고할 수 있다.
• 그러나 성격 특성이나 가치관에 대한 보고는 추상적이기 때문에 보통 어렵다.
• Flanagan(1954) : 결정적 사건 기법critical incident technique

      - 특정 직업이나 직무, 직책에 종사하는 사람이나 그것을 잘 아는 사람들이 현장에서 직접 관찰한
       효과적이나 비효과적인 행동에 대한 다양한 결정적 일화(critical incident)들을 수집하고
       이를 분석한 후 몇 가지 범주로 분류하는 방법이다. 
      - 추상적인 질문에 답하도록 하는 문제를 피하기 위해 고안되었다.
      - Herzberg : “직업에 매우 만족했던 때를 말해보라.”, “그 일로 이어진 사건은 무엇이었느냐?” 등
           매우 구체적인 질문을 사용(구체적인 질문에서 전반적인 직업 만족도와 같은
           광범위한 추상화가 가능한 가에 대한 연구는 여전히 필요하다.)

3)Understanding the effects of attitudes : 태도의 영향 이해

• 태도에 대한 반응은 고정되어 있지 않다. : 각종 대안, 가치, 조직 상황이 고정되어 있지 않기 때문.
• 연구자들은 내성법을 통해 심리적 과정 뿐만 아니라 다른 인과 관계와 인과 경로, 인과 방향성을 살펴볼 수 있을 것. : 이 후 주요 변수에 대한 측정 방법을 개발하는 것이 가능할 것이다.

4) Learning how managers formulate and apply principles : 관리자의 원칙 구성과 적용

• 조직 관리자는 어떤 원칙을 사용해 조직을 관리하지만, 어떤 조직적 맥락에서 원칙을 수립하고 적용하고 조정하는지 아는 것이 거의 없다.
• 따라서 관리자가 실제로 어떻게 생각하는지에 대한 정보를 알아야 한다.
• 각 조직은 어떤 방법이든 매우 다르기 때문에 각각 특정한 맥락을 지닌다.

5) Understanding self-motivation : 자발성에 대한 이해

• 조직이 직원에게 동기를 부여하기 위해 무엇을 하고 있는지는 잘 알고 있으나,
  직원이 직장에서 어떤 동기를 통해 일을 하는지에 대해서는 크게 아는 바가 없다.
• 갈등 경험, 과업의 지속성에 대한 힘, 단기-장기 목표를 고려하는데 필요한 것 등을 조명할 수 있다.

6) Understanding the relationship between motivation and knowledge : 동기와 지식의 관계

• 동기 부여에 대한 대부분의 연구는 동기를 통해 성과를 예측하기 위해 인지cognition(지식)에 대한 부분을 대부분 통제하려고 한다.
• 그러나 동기와 지식은 함께 성과에 영향을 미친다.
• 우리는 개인의 능력 (자기 효능감)이 개인의 직무동기 부여에 강한 영향을 미친다는 것을 알고 있다.
• 지식이 동기 부여에 미치는 영향을 측정하는 질문
  - 리더가 명확한 비전을 수립한 후 더 강한 자발성을 가지는가?
  - 직원은 명확한 비전이 설명되고 비전이 건전하다고 생각할 때 더 동기부여가 되는가?
  - 리더가 도덕적 품성이 부족하거나 핵심 직무 지식이 부족하다는 것을 알았을 때
     직원들의 동기 부여에 어떤 영향을 미치는가?
  - 자신의 회사가 재정적으로 좋지 않은 일을 하고 있다는 사실이 동기 부여에 어떤 영향을 미치는가?

 

! 지금 이 글을 읽어볼 때, 직무 동기 연구를 위해 내성법, 결정적사건기법을 사용하는 것을 너무나 당연하게 받아들이고 설문조사, 인터뷰 등으로 많이 사용하고 있는 연구법이다. 약15년전에는 당연하지 않았나 보다. 언제나 기초 개념과 방법을 튼튼히 해야겠다.

 

주요 출처: What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century

끝.